Über Geld spricht man nicht? Besonders in Österreich wird das Thema Gehalt oft als Tabu betrachtet – doch gerade in der Kreativwirtschaft ist die Frage nach fairer Bezahlung zentral. Einerseits für die kreative Arbeit selbst bei der Verrechnung beim Kunden in Form von Pricing, andererseits aber auch im Sinne von fairen Gehältern für Mitarbeiter*innen. Steigende Lebenshaltungskosten, ein wachsender Anspruch an Transparenz und der Wunsch nach klaren Karriereperspektiven machen deutlich: Faire Bezahlung von Mitarbeiter*innen ist nicht nur eine Frage der Zahlen, sondern auch der Kultur und des Miteinanders. In einem inspirierenden Vortrag gab Marlene Kapeller, People & Culture Lead bei Fredmansky, Einblicke, wie ihr Unternehmen diese Herausforderungen angeht:
Die Herausforderung: Was bedeutet eigentlich „fair“
Für Marlene ist es ganz wichtig zu betonen, die Bedeutung von “fairen Löhnen und Gehältern” in die aktuelle Realität von Unternehmen zu übersetzen: Absolute Fairness existiert nicht – es ist immer eine subjektive Wahrnehmung, denn wer bewertet eigentlich was fair und was angemessen ist? Fair ist nicht gleich fair für alle – es geht darum, eine bessere Balance zu finden. Fairness bedeutet, das System gerechter und transparenter zu machen und nicht Perfektion zu erreichen.
“Mein Credo oder mein Grundsatz bei dem Ganzen ist tatsächlich, so was wie absolute Fairness kann es nie geben.“ – Marlene
Fredmansky hat diese Grundfrage der Fairness für sich genutzt, um eine systematische Herangehensweise im eigenen Unternehmen zu entwickeln, die individuelle Erwartungen und unternehmerische Ziele vereint, um Gehälter fairer zu gestalten. Ebenfalls wichtig war Fredmansky dabei, Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen sichtbar zu machen bzw. zukünftig zu verhindern. Ein erster Schritt der Umsetzung war, sich mit dem Thema Transparenz und Rollen auseinanderzusetzen, um Tätigkeiten und Skill-Levels der Mitarbeiter*innen überhaupt vergleichbarer zu machen.
Rollenbasiertes System und Gehaltsbandbreiten sorgen für Transparenz
Um Transparenz zu schaffen, hat Fredmansky ein rollenbasiertes System eingeführt, das klare Tätigkeitsbereiche und Kompetenzen für die unterschiedlichen Rollen definiert. Die wichtigsten Elemente in dem System sind:
- Rollen statt Personen:
Jede Rolle wird unabhängig von der Person beschrieben. Zur Beschreibung zählen die Hauptaufgaben innerhalb der Rolle, Verantwortlichkeiten aber auch die erforderlichen Kompetenzen, welche für das optimale Ausführen der Rolle benötigt werden. Diese objektive Beschreibung ermöglicht den ersten Schritt für klare Erwartungshaltungen auf beiden Seiten und fairere Gehaltsstrukturen – unabhängig davon, welche Person die Rolle ausführt.
- Gehaltsbandbreite & Grading
Für jede Rolle gibt es ein definiertes Gehaltsband, das intern und extern einsehbar ist. Die Bandbreiten werden einerseits durch externe Daten mit den Gehaltsstandards des Marktes abgeglichen. Hierzu greift Fredmansky auf Benchmarks zurück, um sicherzustellen, dass die Gehälter für jede Rolle wettbewerbsfähig, attraktiv und fair sind. Die externen Daten bieten eine objektive Grundlage in der Bewertung und geben auch Bewerber*innen eine erste Orientierung. Andererseits orientiert sich das Gehaltsband auch an den gesetzten Kriterien innerhalb der Rolle wie Verantwortung, Kommunikationsanforderungen der Rolle (agiert die Rolle hauptsächlich intern kommuniziert sie mit Kund*innen?) und auch der Einfluss der Rolle auf die Wertschöpfung des Unternehmens fließen in die Gehaltsbewertungen der Rollen ein. Diese kriterienbasierte Bewerbung ermöglicht einen weitaus objektiveren Vergleich der Tätigkeiten, als wenn zwischen Titeln (z.B. Projektmanager*in) verglichen wird. - Verdienst & Weiterentwicklung:
Ob eine Person in der Rolle am unteren oder oberen Ende des Gehaltsbandes verdient, ist abhängig von den verschiedenen Erfahrungs- und Kompetenzlevels, die es innerhalb der Rolle zu erreichen gibt. Die Fähigkeiten von Mitarbeiter*innen werden in regelmäßigen Feedbackgesprächen evaluiert, durch gezielte Kompetenzentwicklung und Übernahme von Verantwortlichkeiten steigen Mitarbeiter*innen entlang der Gehaltsbandbreite auf. Mitarbeitende können sich durch definierte Kompetenzen und Entwicklungspläne auch in neue Rollen entwickeln – ohne den Druck ständig verhandeln zu müssen. Die Kombinationsmöglichkeiten mehrerer Rollen oder auch das Wechseln in andere Rollen sorgen für individuell gestaltbare Karrierewege.
„Das System stellt längerfristig sicher, dass ich nicht mehr über’s Gehalt verhandeln und diskutieren muss, sondern dass ich in einer Rolle bei gleichen Kompetenzen das gleiche verdiene.“ – Marlene
Herausforderungen und Learnings: Kulturelle Veränderungen müssen begleitet werden
Der Weg zu mehr Transparenz und Fairness war bei Fredmansky nicht ohne Herausforderungen. Eine der größten Aufgaben war es, die kulturellen Veränderungen zu begleiten und das neue System im Alltag zu verankern. Dabei zeigte sich, dass regelmäßige Kommunikation und Feedbackgespräche unerlässlich sind, um die neuen Strukturen verständlich und lebendig zu halten. Zusätzlich mussten die emotionalen Aspekte bedacht werden: Gehalts- und Entwicklungsfragen sind oft mit persönlichen Erwartungen und Gefühlen verbunden. Ein sachlicher Fokus auf die klar definierten Rollen und Prozesse half, potenzielle Konflikte zu entschärfen. Gleichzeitig zeigt sich der volle Nutzen des Systems erst auf lange Sicht. Inflationsanpassungen und transparente Entwicklungspläne machen die Vorteile für Mitarbeitende und Unternehmen jedoch nach und nach sichtbar und stärken das Vertrauen in die Organisation.
Fazit: Ein neuer Standard für faires Arbeiten
Fredmansky zeigt, wie Transparenz, Struktur und rollenbasiertes Arbeiten eine Kultur der Fairness fördern können. Das rollenbasierte Modell bietet nicht nur Klarheit in Gehaltsfragen, sondern macht auch unangenehme und subjektive Gehaltsverhandlungen überflüssig und stärkt auch das Vertrauen sowie die Zusammenarbeit im Team.
